Avogado para despedimentos en Vigo e Pontevedra

Que convén revisar desde o primeiro día

Non todos os despedimentos responden ao mesmo réxime. O Estatuto dos Traballadores diferencia, entre outros, o despedimento disciplinario e a extinción por causas obxectivas. A forma da comunicación, a causa, a proba e o cumprimento dos requisitos legais condicionan a cualificación posterior.

No despedimento disciplinario, ademais das esixencias do artigo 55 ET e do que dispoña o convenio colectivo, a Sala do Social do Tribunal Supremo estableceu desde novembro de 2024 a aplicación do artigo 7 do Convenio 158 da OIT, que esixe ofrecer á persoa traballadora a posibilidade de defenderse dos cargos antes do despedimento, salvo que razoablemente non poida esixirse ao empregador.

Prazo para impugnar

A acción contra o despedimento está suxeita, con carácter xeral, a un prazo de vinte días hábiles. A forma de computalo e os efectos da conciliación previa deben revisarse desde o inicio, porque deixar transcorrer o prazo pode impedir discutir xudicialmente o despedimento.

A conciliación administrativa previa é a regra en moitas impugnacións de despedimento, sen prexuízo das excepcións previstas na Lei reguladora da xurisdición social.

Improcedencia, nulidade e consecuencias

A improcedencia e a nulidade producen efectos distintos. A nulidade resérvase aos supostos legalmente previstos, incluídos determinados casos de vulneración de dereitos fundamentais ou discriminación. A estratexia non debe basearse só na indemnización: tamén poden ser relevantes a readmisión, os salarios, as medidas de protección e a proba dispoñible.

Antes de asinar acordos ou documentos de saldo e liquidación convén comprobar que conceptos se están liquidando e que efectos pode ter a sinatura no caso concreto.

Preguntas frecuentes